LES CONSTATS A L' ORIGINE DE LA CHARTE DU RECRUTEMENT RESPONSABLE
1. A nouveau,
baisse de la mobilité des candidats en 2012 :
Il est encore temps de bouger : Mi-2011, les candidats étaient plus
mobiles, mais plus questionnants, plus «regardants», sur le statut, les
conditions d’exercice des missions, le suivi de l’intégration, la
pérennité de la structure et du poste ou la permanence des dirigeants :
selon
une étude CEGOS
, les salariés sont inquiets pour leur avenir, tout en restant investis
dans leur travail. Ils ont néanmoins le sentiment d’avoir des managers
peu présents et des DRH peu impliqués dans leur accompagnement
professionnel. Seuls 22% estiment que l’employeur leur donne la
possibilité de construire leur projet professionnel avec l’équipe RH,
contre 85% des DRH qui estiment que cette possibilité est offerte. Plus
globalement les orientations stratégiques de l’entreprise sont de plus
en plus mal comprises : seuls 39% des salariés s’y retrouvent (contre
55% en 2009).
En 2012, sous l’effet de la crise économique, des stratégies de taille,
des restructurations et des peurs générées, les candidats sont redevenus
peu mobiles dès le 2ème trimestre :
du coté de l’APEC
on constate également cette baisse de la mobilité et on insiste sur
l’évolution de la relation du candidat avec l’entreprise, qui aurait
«une approche de plus en plus consumériste de l’emploi » : De fait,
aujourd’hui, la première question que va se poser le candidat à propos
d’une offre d’emploi, c’est sa sincérité, puis le niveau de salaire qui y
est attaché, en craignant de se retrouver dans un contexte de baisse de
salaire.
Sur le marché cadres, les difficultés les plus importantes sont
rencontrées par les jeunes diplômés qui n’arrivent pas à entrer dans le
marché, et pour les seniors qui ont beaucoup de mal à y rester, même si
l’on constate que l’âge moyen des départs à la retraite augmente; par
exemple, dans le secteur de l’assurance, l’âge moyen serait passé en
2012 à 61 ans.
2.
Détérioration de l’image des entreprises : Les comportements
des entreprises évoluent également, y compris dans des entreprises à
fort statut, vers une précarisation de l’offre d’emploi que l’on ne
constatait jusqu’à présent que sur la population des quinquas avancés.
Dans ce même espace temps, des entreprises ont fait des annonces, pris
des positions déstabilisantes pour les candidats ou les cabinets :
certaines ont annoncé la suspension de tout recrutement pour une année,
d’autres développent la pratique de la cooptation ou du parrainage par
les salariés en poste, (indication souvent rémunérée, si elle est suivie
d’effet), dans un contexte où l’on devrait plutôt mettre en place une
objectivation des processus de recrutement. Par ailleurs, la
précarisation des seniors s’étend à de nouvelles catégories d’âge. On
voit de plus en plus d’entreprises demander à un candidat de démarrer en
conseil, en entreprise unipersonnelle ou en portage salarial avant
d’être recruté en CDI. C’est sur les fonctions autour des systèmes
d’information (1er poste de recrutement du marché) que cette pratique
est la plus fréquente.
3.
Pas d’amélioration de l’image des cabinets de recrutement : en
2012, de nombreux cabinets citent des clients habituels qui ont attiré
leur attention sur le fait que sur une même mission, moins de candidats
ont été présentés en short-list que par le passé. Les cabinets le
reconnaissent et pour ceux qui sont certifiés et reçoivent par
conséquent les réclamations du clients via les process de la norme
AFNOR, ce fut l’occasion de mettre en évidence les raisons de la baisse
de la mobilité des candidats, et de constater également que les missions
qui aboutissent le plus facilement reposent sur l’antériorité de la
relation entre le cabinet le candidat. La confiance qui peut en résulter
se révèle être aussi un élément important dans la décision du candidat.
Pourtant ces dernières années, les cabinets de recrutement avaient été
très vigilants sur l’évolution de la qualité de la relation avec les
candidats et ceci les avait amenés à échanger plus encore, pour les
rassurer ou répondre à leurs nombreuses questions sur les postes et les
entreprises. Les cabinets affirmaient clairement avoir deux clients,
l’entreprise en tant que donneur d’ordre, et le candidat en tant que
bénéficiaire d’une prestation de service et ce, dans un contexte de
marché qui évolue pour les cabinets de conseil vers une relation plus
riche, plus exigeante, et plus transparente vis-à-vis de ses
interlocuteurs.
La conséquence de tout cela, c’est une fois de plus, la détérioration de
l’image des entreprises et des cabinets et encore une évolution du
comportement des candidats.
LES ACTIONS MENÉES :
1° : La Fédération Syntec a relancé en 2012 des
actions de promotion
des métiers des différentes professions couvertes, en organisant
notamment des cycles de conférences métiers auprès d’étudiants et jeunes
diplômés en recherche d’emploi; si d’autres secteurs d’activités tels
celui de la communication ont attiré une population importante, il n’en
pas été de même pour les métiers du recrutement, pouvant laisser
entendre que ce métier attirait moins. Néanmoins, si ce métier attire
moins, les profils des étudiants et jeunes diplômés présents et les CV
remis à l’issue de la conférence , étaient les plus en relation avec le
métier et les plus pertinents, selon les organisateurs de la Fédération
Syntec.
2° Syntec Conseil en Recrutement :
- Depuis la parution de son Livre Blanc, paru en janvier 2007, Syntec Conseil en Recrutement a pris de nombreux engagements éthiques et citoyens
visant à donner une image plus précise du métier de recruteur et de ses
pratiques. Il s’agit aussi bien de favoriser la diversité, en luttant
contre les discriminations, agir en formant sur les représentations
mentales, individuelles et collectives, mener des opérations coup de
pouce à destination des jeunes et des seniors, que soutenir et
promouvoir le CV Citoyen et mettre en œuvre une démarche normée, commune
à l’ensemble des acteurs, à travers la norme AFAQ/AFNOR. Celle-ci nous permet d’établir une relation équilibrée entre le cabinet, l’entreprise et le candidat.
- Enfin, Syntec Conseil en Recrutement a établi, de longue date,
une charte de déontologie signée par chaque cabinet adhérent et salariés
dudit cabinet, dans laquelle sont énumérées les bonnes pratiques du
métier, sur lesquelles nos acteurs s’engagent vis-à-vis des candidats et
des entreprises. Certains interlocuteurs ont pu relever que cet
engagement était pris de façon unilatérale, à l’initiative du syndicat.
C’est la raison pour laquelle le Groupe Projet Déontologie du syndicat a
décidé d’associer en 2012 l’ensemble des parties prenantes du
recrutement à la rédaction d’un projet complémentaire de Charte
reprenant les engagements réciproques de chacun :
•
organismes représentatifs des candidats : Pierre BAGOT
(Université Pierre & Marie Curie), Pascale BRETON (Réseau Oudinot),
Catherine DEVOUGE (AVARAP), Denis HOCHMAN (Réseau Oudinot), Daniel LAMAR
(AFIJ), Cyril LUPO (Bureau National des Elèves Ingénieurs), Gérald
MAJOU de la DEBUTRIE (Conférence des Grandes Ecoles),
•
DRH d’entreprises sensibles à la démarche et capables de
mettre en œuvre la charte a posteriori : Philippe CANONNE (Sephora),
Nathalie LEMESLE (Chanel), Caroline LEBRUN (Harmonie Mutuelle), Philippe
PAULIAC (Zodiac Aerospace France), Benoit VANAZZI (Plastic Omnium
Environnement).
• et
cabinets de recrutement membres de Syntec Conseil en Recrutement :
Dominique BIENFAIT (Bienfait & Associés), Pascal BOHU (Sirca),
Catherine DERVAUX (Menway), Alexandre LEMAHIEU (Pierre Lemahieu
Conseils), Dominique SEGALINI (Advitae).
Le Groupe projet constitué de cabinets, DRH et candidats, et d’un
représentant du Défenseur des Droits, a alors engagé une démarche de
rédaction de la Charte du Recrutement Responsable, dont la négociation a
démarré en janvier 2012 pour s’achever en janvier 2013.
Aller vers des relations équilibrées, et des engagements réciproques
entre candidats, entreprises et cabinets, c’est rassurer les
interlocuteurs dans un contexte économique ressenti comme incertain.
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