Historique de la Charte

Vers des relations équilibrées entre les parties prenantes du recrutement : entreprises, cabinets de recrutement et candidats




LES CONSTATS A L' ORIGINE DE LA CHARTE DU RECRUTEMENT RESPONSABLE


1. A nouveau, baisse de la mobilité des candidats en 2012 :

Il est encore temps de bouger : Mi-2011, les candidats étaient plus mobiles, mais plus questionnants, plus «regardants», sur le statut, les conditions d’exercice des missions, le suivi de l’intégration, la pérennité de la structure et du poste ou la permanence des dirigeants : selon une étude CEGOS , les salariés sont inquiets pour leur avenir, tout en restant investis dans leur travail. Ils ont néanmoins le sentiment d’avoir des managers peu présents et des DRH peu impliqués dans leur accompagnement professionnel. Seuls 22% estiment que l’employeur leur donne la possibilité de construire leur projet professionnel avec l’équipe RH, contre 85% des DRH qui estiment que cette possibilité est offerte. Plus globalement les orientations stratégiques de l’entreprise sont de plus en plus mal comprises : seuls 39% des salariés s’y retrouvent (contre 55% en 2009).

En 2012, sous l’effet de la crise économique, des stratégies de taille, des restructurations et des peurs générées, les candidats sont redevenus peu mobiles dès le 2ème trimestre : du coté de l’APEC on constate également cette baisse de la mobilité et on insiste sur l’évolution de la relation du candidat avec l’entreprise, qui aurait «une approche de plus en plus consumériste de l’emploi » : De fait, aujourd’hui, la première question que va se poser le candidat à propos d’une offre d’emploi, c’est sa sincérité, puis le niveau de salaire qui y est attaché, en craignant de se retrouver dans un contexte de baisse de salaire.

Sur le marché cadres, les difficultés les plus importantes sont rencontrées par les jeunes diplômés qui n’arrivent pas à entrer dans le marché, et pour les seniors qui ont beaucoup de mal à y rester, même si l’on constate que l’âge moyen des départs à la retraite augmente; par exemple, dans le secteur de l’assurance, l’âge moyen serait passé en 2012 à 61 ans.

2. Détérioration de l’image des entreprises : Les comportements des entreprises évoluent également, y compris dans des entreprises à fort statut, vers une précarisation de l’offre d’emploi que l’on ne constatait jusqu’à présent que sur la population des quinquas avancés. Dans ce même espace temps, des entreprises ont fait des annonces, pris des positions déstabilisantes pour les candidats ou les cabinets : certaines ont annoncé la suspension de tout recrutement pour une année, d’autres développent la pratique de la cooptation ou du parrainage par les salariés en poste, (indication souvent rémunérée, si elle est suivie d’effet), dans un contexte où l’on devrait plutôt mettre en place une objectivation des processus de recrutement. Par ailleurs, la précarisation des seniors s’étend à de nouvelles catégories d’âge. On voit de plus en plus d’entreprises demander à un candidat de démarrer en conseil, en entreprise unipersonnelle ou en portage salarial avant d’être recruté en CDI. C’est sur les fonctions autour des systèmes d’information (1er poste de recrutement du marché) que cette pratique est la plus fréquente.

3. Pas d’amélioration de l’image des cabinets de recrutement : en 2012, de nombreux cabinets citent des clients habituels qui ont attiré leur attention sur le fait que sur une même mission, moins de candidats ont été présentés en short-list que par le passé. Les cabinets le reconnaissent et pour ceux qui sont certifiés et reçoivent par conséquent les réclamations du clients via les process de la norme AFNOR, ce fut l’occasion de mettre en évidence les raisons de la baisse de la mobilité des candidats, et de constater également que les missions qui aboutissent le plus facilement reposent sur l’antériorité de la relation entre le cabinet le candidat. La confiance qui peut en résulter se révèle être aussi un élément important dans la décision du candidat.

Pourtant ces dernières années, les cabinets de recrutement avaient été très vigilants sur l’évolution de la qualité de la relation avec les candidats et ceci les avait amenés à échanger plus encore, pour les rassurer ou répondre à leurs nombreuses questions sur les postes et les entreprises. Les cabinets affirmaient clairement avoir deux clients, l’entreprise en tant que donneur d’ordre, et le candidat en tant que bénéficiaire d’une prestation de service et ce, dans un contexte de marché qui évolue pour les cabinets de conseil vers une relation plus riche, plus exigeante, et plus transparente vis-à-vis de ses interlocuteurs.
La conséquence de tout cela, c’est une fois de plus, la détérioration de l’image des entreprises et des cabinets et encore une évolution du comportement des candidats.

LES ACTIONS MENÉES :


1° : La Fédération Syntec a relancé en 2012 des actions de promotion des métiers des différentes professions couvertes, en organisant notamment des cycles de conférences métiers auprès d’étudiants et jeunes diplômés en recherche d’emploi; si d’autres secteurs d’activités tels celui de la communication ont attiré une population importante, il n’en pas été de même pour les métiers du recrutement, pouvant laisser entendre que ce métier attirait moins. Néanmoins, si ce métier attire moins, les profils des étudiants et jeunes diplômés présents et les CV remis à l’issue de la conférence , étaient les  plus en relation avec le métier et les plus pertinents, selon les organisateurs de la Fédération Syntec.

2° Syntec Conseil en Recrutement :
  • Depuis la parution de son Livre Blanc, paru en janvier 2007, Syntec Conseil en Recrutement a pris de nombreux engagements éthiques et citoyens visant à donner une image plus précise du métier de recruteur et de ses pratiques. Il s’agit aussi bien de favoriser la diversité, en luttant contre les discriminations, agir en formant sur les représentations mentales, individuelles et collectives, mener des opérations coup de pouce à destination des jeunes et des seniors, que soutenir et promouvoir le CV Citoyen et mettre en œuvre une démarche normée, commune à l’ensemble des acteurs, à travers la norme AFAQ/AFNOR. Celle-ci nous permet d’établir une relation équilibrée entre le cabinet, l’entreprise et le candidat.
  • Enfin, Syntec Conseil en Recrutement a établi, de longue date, une charte de déontologie signée par chaque cabinet adhérent et salariés dudit cabinet, dans laquelle sont énumérées les bonnes pratiques du métier, sur lesquelles nos acteurs s’engagent vis-à-vis des candidats et des entreprises. Certains interlocuteurs ont pu relever que cet engagement était pris de façon unilatérale, à l’initiative du syndicat.
C’est la raison pour laquelle le Groupe Projet Déontologie du syndicat a décidé d’associer en 2012 l’ensemble des parties prenantes du recrutement à la rédaction d’un projet complémentaire de Charte reprenant les engagements réciproques de chacun :

•    organismes représentatifs des candidats : Pierre BAGOT (Université Pierre & Marie Curie), Pascale BRETON (Réseau Oudinot), Catherine DEVOUGE (AVARAP), Denis HOCHMAN (Réseau Oudinot), Daniel LAMAR (AFIJ), Cyril LUPO (Bureau National des Elèves Ingénieurs), Gérald MAJOU de la DEBUTRIE (Conférence des Grandes Ecoles),
•    DRH d’entreprises sensibles à la démarche et capables de mettre en œuvre la charte a posteriori : Philippe CANONNE (Sephora), Nathalie LEMESLE (Chanel), Caroline LEBRUN (Harmonie Mutuelle), Philippe PAULIAC (Zodiac Aerospace France), Benoit VANAZZI (Plastic Omnium Environnement).
•    et cabinets de recrutement membres de Syntec Conseil en Recrutement :
Dominique BIENFAIT (Bienfait & Associés), Pascal BOHU (Sirca), Catherine DERVAUX (Menway), Alexandre LEMAHIEU (Pierre Lemahieu Conseils), Dominique SEGALINI (Advitae).

Le Groupe projet constitué de cabinets, DRH et candidats, et d’un représentant du Défenseur des Droits, a alors engagé une démarche de rédaction de la Charte du Recrutement Responsable, dont la négociation a démarré en janvier 2012 pour s’achever en janvier 2013.

Aller vers des relations équilibrées, et des engagements réciproques entre candidats, entreprises et cabinets, c’est rassurer les interlocuteurs dans un contexte économique ressenti comme incertain.

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à l'adresse suivante : sg@syntec-recrutement.org

 
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Syntec Conseil en Recrutement est un syndicat professionnel ;  l’unique organisation représentative de la profession, qui rassemble 130 cabinets de Conseil
en recrutement, de toutes tailles, qui opèrent à l'échelle nationale et internationale par annonces, par approche directe (chasse de tête), …  Chaque conseil
en recrutement contribue à valoriser dans l'entreprise l'importance des cadres et des managers dans la performance durable des organisations. Les Conseils
en recrutement  assurent ainsi le lien entre l’entreprise, les services RH et les candidats. Ils s’appliquent à valoriser la diversité et les compétences.  Les adhérents de Syntec Conseil en recrutement s'engagent à respecter et faire respecter par leurs salariés l'ensemble des principes de déontologie de la profession, avec au cœur de leur démarche la qualité de service dans le cadre de la Norme AFNOR des cabinets conseil en recrutement.