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Génération Y, Experts ou Seniors, Entreprises, PME, ou Grands groupes, tous les professionnels se doivent d'être présents sur un réseau social (FACEBOOK, TWITTER...), ou sur un réseau dit social mais plutôt réservé au recrutement (VIADEO, LINKEDIN, PLAXO, WEAVCOM...) :
- les entreprises pour leur image employeur,
- les individus pour promouvoir leur parcours, mesurer leur employabilité, provoquer le contact, donner un signe à leur employeur ou tout simplement appartenir à une tribu virtuelle.
Dans tous les cas, il s'agit de communication, une manière spécifique de socialiser son image personnelle en l'offrant au plus grand nombre.
En très forte croissance, ces réseaux créent de nouvelles pratiques que les recruteurs se sont empressés d'exploiter.
Ces réseaux sociaux sont incontournables aujourd'hui pour créer un lien direct et s'imposent progressivement comme le premier support ou le premier media en tant que plateforme d'échanges.
Mais attention ! Comme tout phénomène nouveau, il peut générer son lot d'exagérations et de « déviances ».
Dans cette période de crise et de « cost killing » les entreprises voient là l'opportunité de recruter à moindre coût et vite, car on voit bien l'avantage qu'il y a à contacter rapidement des compétences, surtout lorsque les effectifs ont été très tendus et qu'un poste ne peut rester longtemps vacant.
Ce recrutement « low cost » concerne aussi bien les entreprises que les Cabinets, qui y voient un eldorado de compétences qui ne demandent qu'à être sollicitées.
Mais ceci peut se faire parfois aux dépens des règles de prudence déontologique et aussi de contrôle qui seraient nécessaires. Car ces réseaux sont bien souvent le théâtre de modes d'expressions permissives étant donné que l'on est de toute façon dans le « virtuel »
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L'Entreprise chasse des compétences, |
| le candidat des opportunités avant de zapper vers de nouveaux horizons. |
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Ce n'est pas un hasard non plus si les CV des jeunes générations présentes sur ces réseaux montrent souvent l'enchaînement d'expériences très courtes, de changements opportunistes qui en font des « Ressources kleenex ». L'Entreprise chasse des compétences, le candidat des opportunités avant de zapper vers de nouveaux horizons. |
On peut comprendre que pour les Digital Natives qui utilisent des outils électroniques très tôt avec un accès à l'Information, la gérant quand et comme ils veulent, l'espace de travail n'a pas de frontière entre le privé et le professionnel.
Ils privilégient le nomadisme et le virtuel, les espaces collaboratifs, les réseaux sociaux et les médias sociaux.
Une forte individualisation des collaborateurs développée sur ces dernières années dans l'Entreprise a renforcé le besoin d'appartenir à une tribu même virtuelle.
Ce besoin identitaire est aux confluents de l'arrivée de mode de fonctionnement similaires et de marqueurs sociaux et économiques.
Consommateurs depuis le plus jeune âge, ils s'offrent eux-mêmes, se mettent en vitrine, trouvant là un formidable moyen d'expression : il faut y voir une démarche de promotion, de marketing de soi. |
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Il faut y voir
une démarche de promotion, de marketing de soi. |
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La démarche identitaire qui les pousse à rejoindre une tribu, pour partager ce qu'ils ont du mal à faire socialement (car dans cette bataille économique, il y a de moins en moins de fluidité et d'espace temps pour l'expression conviviale et émotionnelle dans l'Entreprise), les engage aussi parfois à mettre du fantastique et du rêve dans leur communication, ce qui peut expliquer les débordements parfois constatés sur Facebook.
Les professionnels du recrutement que nous sommes ne doivent pas oublier leur mission première qui est d'être le conseil des Entreprises et des Candidats pour le job, c'est-à-dire d'être rigoureux et systématique dans la méthodologie qui consiste à approcher les profils cibles et à évaluer la réalité de leurs compétences face aux enjeux des entreprises (pas seulement à exploiter quelques candidatures trouvées sur les réseaux et que tout le monde approche).
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Notre rôle
ne se limite
pas à la |
| fourniture de compétences. |
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Notre rôle ne se limite pas à la fourniture de compétences, mais implique la définition et la prise en compte d'un contexte économique et humain, d'une stratégie (côté entreprise), d'une opportunité de développement de carrière, de conseil vis-à-vis de candidats potentiels, d'un accompagnement et d'un suivi, de leur intégration et de leur développement professionnel dans l'Entreprise. |
C'est bien l'engagement des Cabinets appartenant
au SYNTEC et qui ont décidé de partager ces
mêmes valeurs ?
C'est pourquoi nous avons été
signataires aux cotés d'A Compétence Egale de
la Charte sur les réseaux sociaux, Internet, vie privée
et recrutement.
SYNTEC Conseil en Recrutement marque sa politique volontariste
vis-à-vis de ses adhérents pour faire en sorte
que le respect du candidat et la confidentialité de
ses données personnelles et professionnelles soit l'un
de ses engagements éthiques prioritaires dans la pratique
du métier de Conseil en recrutement.
Considérons les réseaux comme un outil complémentaire à notre batterie de ressources utilisées pour l'identification de candidats, mais ne cédons pas à la facilité en reniant nos fondamentaux. Prenons garde au recrutement low cost, car « hâtif », avec son cortège d'exagérations et de leurres.
Le low cost se termine en high cost si l'on doit renouveler les recrutements tous les 6 mois et si on met en regard les coûts d'intégration, de formation pour être opérationnel sur le poste.
On ne peut se plaindre du comportement des candidats si les entreprises ne montrent pas de signes plus valorisants et plus gratifiants qu'une simple transaction non impliquante et qui s'apparente plutôt à une foire à la main d'œuvre.
Emparons-nous de ces nouveaux médias pour construire et développer une stratégie de recherche et de communication envers les talents sur lesquels l'entreprise a envie d'investir.
Joëlle Dujour
Membre de Syntec Conseil en Recrutement
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